Con un rápido desarrollo tecnológico y ocho de cada diez CEOs preocupados activamente por las brechas de habilidades, está claro que la fuerza laboral actual está cambiando. Si bien esto brinda oportunidades, también trae dolores de crecimiento. El mercado laboral es limitado, las capacidades de los empleados están desactualizadas y las estrategias de aprendizaje tradicionales y los esfuerzos de L&D no los están ayudando a evolucionar.

Pero algunas de las compañías más exitosas han examinado las necesidades de la fuerza laboral actual y se han adaptado exitosamente para satisfacerlas. Uno de los líderes claros de este movimiento es Cisco, una organización constantemente clasificada como una compañía Fortune 500 , así como una de las 100 mejores compañías de Fortune para trabajar. Está claro que están por delante de la curva.

Así que Degreed se sentó con Josh Clark, Gerente Senior, Liderazgo e Inteligencia de equipo en Cisco para discutir cómo están siendo proactivos sobre su estrategia de aprendizaje, midiendo el éxito y preparándose para el futuro.

Paisaje actual y desafíos

Debido a la automatización, esperamos comenzar a ver la pérdida de empleos a un ritmo casi sin precedentes. De hecho, esperamos ver que 1.4 millones de trabajadores perderán sus empleos para 2026, lo que afectará desproporcionadamente a las mujeres. Pero en medio de esta evolución, también habrá creación de empleo.

Aquí es donde entra en juego una buena estrategia de aprendizaje y habilidad. En este momento, los líderes tienen una visibilidad limitada de las habilidades de sus equipos (y la falta de ellas). Con más datos sobre las capacidades de sus empleados, podrán proporcionar opciones de mejoramiento directamente más aplicables para cerrar las brechas identificadas de manera más eficiente.

Otro elemento de la fuerza laboral actual es la expectativa de orientación de los empleados, particularmente los empleados más jóvenes. Muchos trabajadores esperan estar en Cisco durante mucho tiempo y buscan orientación y orientación a medida que comienzan sus carreras.

Por estas razones, Cisco desarrolló una nueva estrategia de L&D en torno a las habilidades, que consistió en repensar su enfoque de aprendizaje y una revisión importante de sus plataformas de L&D.

La solución de Cisco

La nueva estrategia de L&D de Cisco consta de tres factores principales: tecnología, curación de contenido y énfasis en las habilidades. También tuvieron que desarrollar una nueva forma de medir su éxito después de la implementación.

Tecnología

Se volvió extremadamente importante para su organización que el aprendizaje fuera autodirigido y centrado en el usuario. Esto se combina con el “aprendizaje dirigido por Cisco”, que brinda a ambos empleados la autonomía y la orientación que estaban buscando.

En octubre de 2018, Cisco decidió explorar nuevas formas para que sus empleados rastreen habilidades y usen varias plataformas de aprendizaje, como O’Reilly, Pluralsight, Linkedin Learning y Udemy for Business, en el mismo lugar. Anteriormente, los empleados tenían entre 15 y 20 plataformas diferentes para rastrear, iniciar sesión y explorar, Cisco quería simplificar al centralizarlos. Otras ofertas incluyeron recomendaciones de contenido curadas personalmente y curadas a máquina , utilizando los intereses de los empleados para proporcionar oportunidades de aprendizaje relevantes.

Una vez que la plataforma se diseñó para adaptarse a sus necesidades centradas en el usuario, Cisco también implementó el aspecto de “aprendizaje dirigido por Cisco” para ofrecer orientación sobre qué contenido sería más útil para el consumo en función de roles clave y áreas de habilidades.

Al implementar una nueva plataforma integrada, pudieron obtener visibilidad sobre qué plataformas se estaban utilizando, dónde las personas estaban desarrollando habilidades y otros conjuntos de datos para ayudarles a tomar mejores decisiones estratégicas.

Curacion de Contenido

“Ya no creamos contenido”, dice Clark. “Aprovechamos a terceros, fremiums y seleccionamos una gran cantidad de contenido “. De esta forma, Cisco ahorra tiempo y puede proporcionar el mejor contenido de expertos en todos los campos.

Un desafío con la curación es que hay una sobresaturación del contenido disponible. Asegurarse de que Cisco solo proporciona contenido de la mejor calidad es algo que tenían que planificar.

“En Cisco, hemos creado roles de curador para construir vías, como liderazgo o habilidades profesionales, para ayudar a habilitar el ecosistema”. Esto requirió la transición sobre roles que tradicionalmente se habían centrado en la creación de contenido, un proceso continuo que Clark señala que ha sido un desafío a veces. Pero ha sido un beneficio innegable para la empresa y ha aumentado notablemente la eficiencia.

Estrategia de habilidades

Cisco había confiado una vez en lo que Clark llamó un modelo de competencia, que la organización encontró difícil de explicar, mantener y medir. Desde entonces, han cambiado a una estrategia centrada en las habilidades para proporcionar visibilidad y dirección en la movilidad profesional.

“Pudimos definir roles por habilidades en lugar de competencias”, dice Clark. En este proceso, Cisco pudo asignar 4.000 títulos de trabajo a alrededor de 200 roles, creando un sistema mucho más simple que resultó más fácil de mantener.

“Cómo estamos usando los datos es extremadamente interesante. Cargamos todas las habilidades que son relevantes para el rol de cada empleado dentro de Cisco. Por ejemplo, alguien en una posición de PM automáticamente cargará el conjunto de habilidades de PM en su perfil. Cuando alguien inicia sesión en su perfil por primera vez, ya está poblado con las habilidades que tiene y las que necesita para construir ”. Esto le da a la organización y a los empleados individuales transparencia en sus habilidades y las áreas en las que necesitan crecer. .

Medición del éxito

“Es común querer preguntar sobre el ROI, pero vincularlo directamente a una estrategia de L&D es extremadamente difícil. Prefiero examinar el compromiso.

El compromiso es fácil de rastrear, utilizando la plataforma adecuada. Y este factor está directamente relacionado con muchos resultados significativos, como la retención de empleados, el rendimiento y más. Si los equipos se dedican a su trabajo, desarrollan habilidades activamente y ven un camino claro en su empresa para la movilidad interna, es mucho menos probable que abandonen la empresa. También estarán motivados para mejorar su rendimiento.

Cuatro conclusiones de L&D de Cisco

1. Solidifique su estrategia y vuelva a visitarla temprano y con frecuencia. ¿Sigue funcionando? ¿Continúa alineándose con los objetivos comerciales? No lo configures y olvídalo.
2. Los profesionales del aprendizaje tienden a dudar de la experimentación. Pero con una rápida transformación de la fuerza laboral, este es un momento de examen, análisis y prueba y error. ¿Qué está funcionando para sus equipos y, lo que es más importante, qué no?
3. Cambia a una estrategia de habilidades. Cisco se alejó de su modelo de competencia porque no había nada medible integrado en esa estructura. Cambiar a habilidades hace exactamente eso: es la forma nueva, actualizada y útil de discutir habilidades y roles.
4. El compromiso es más importante que el ROI. Si bien hay varias formas de vincular una estrategia de L&D con el ROI, estas pueden variar mucho. Y según Clark, el compromiso es la métrica que realmente importa. Establezca sus parámetros en torno a cómo va a medir el compromiso y realice un seguimiento de esas métricas de cerca.

Se acerca el cambio, y con eso viene una brecha de habilidades cada vez mayor. Para saber cómo podemos ayudar a su organización a mantenerse lista y desarrollar las habilidades del futuro, programe una demostración en degreed.com