Quizás estés en una misión para aumentar el compromiso de los empleados. Tal vez estás intentando potenciar la cultura de tu empresa. Tal vez estés adoptando nuevas tecnologías, evolucionando tu estrategia comercial con innovaciones de productos, o reaccionando a los desafíos de recursos humanos sin precedentes provocados por COVID-19.
Por estas razones y más, estás buscando implementar una estructura de upskilling en tu organización. Al igual que muchos otros líderes empresariales y profesionales del talento, te das cuenta de que las personas de tu organización necesitan desarrollar nuevas habilidades para prepararse para el futuro para seguir siendo competitivos.
Ese es un buen primer paso. Ahora respira hondo. De acuerdo, tal vez deberías sentarte. Hagas lo que hagas, no dejes de leer, porque vamos a compartir algunas pautas aquí que podrían ahorrarte mucho tiempo, evitar que malgastes dinero y recursos y evitar algunos dolores de cabeza serios.
Hablemos sobre las formas en que tu iniciativa de upskilling puede salir mal. Hay tres razones clave, y cada una de ellas es evitable.
Falla No. 1: malentender lo que tienes
En su nueva guía 7 Pasos para mejorar su fuerza de trabajo, la CLO de Degreed, Kelly Palmer, califica al upskilling como el desafío de talento más grande de nuestro tiempo.
“Para enfrentar este desafío, las empresas necesitan mejorar continuamente su personal”, dice Palmer. “Eso significa invertir en todo tipo de aprendizaje, identificar y llenar brechas de habilidades y mantener a las personas empleables”.
Para hacer estas cosas, debes establecer una línea de base firme de las capacidades actuales de tu organización en las habilidades críticas que desea desarrollar. Establecer una línea de base de habilidades es un gran paso descrito al principio en el marco de trabajo de Palmer.
“Es un error común omitir este paso”, señala Palmer y con razón. Porque no hacerlo correctamente puede desentrañar todo tu programa de upskilling.
Sin una buena línea de base, nunca comprenderás ni cuantificarás completamente las brechas de habilidades existentes de tu organización. También te faltarán las métricas apropiadas para ayudarte a medir el progreso de manera significativa. Al establecer una línea de base, comprenderás mejor su punto de partida para compartir con precisión los éxitos con los empleados, colegas y ejecutivos de tu empresa.
Hay varias maneras de recopilar datos sobre las habilidades y capacidades de tu gente, que varían según las herramientas a las que puedes tener acceso o el tamaño de tu empresa. Para más información sobre este paso, descarga la guía completa.
Falla No. 2: aprendizaje aburrido
En otro paso clave, Palmer describe cómo “asignar el aprendizaje a las habilidades”. Es el proceso de crear experiencias de aprendizaje que dan vida a la estrategia de upskilling.
“Has establecido tus objetivos de mejora”, dice Palmer. “Ahora es el momento de descubrir las mejores formas de lograrlos”.
Para muchos líderes de talento, este paso tiene que ver con las cosas edificantes que los llevaron al aprendizaje y el desarrollo en primer lugar: cosas como curar el contenido, crear capacitación, promover los objetivos de la empresa e inspirar a las personas a crecer y avanzar en sus carreras.
Pero sin datos y oportunidades adecuados, ese aprendizaje puede fracasar. Y eso puede hacer que tu iniciativa de upskilling se derrumbe.
Puedes eludir este escollo del programa de aprendizaje asegurándote de que las oportunidades de instrucción que ofreces a los empleados sean personalizadas y atractivas.
Las estrategias avanzadas de capacitación incluyen experiencias de aprendizaje atractivas que ayudan a las personas a desarrollar habilidades a través de la práctica, la retroalimentación y la reflexión. Las empresas más exitosas se dan cuenta de que el aprendizaje debe ser combinado, más personalizado, y que deben invertir en los empleados independientemente de cuánto tiempo planeen permanecer en la organización, ya sea un año, cinco años o diez. A cambio, obtienen empleados que están entusiasmados por aprender nuevas habilidades, hacer crecer sus carreras dentro de la empresa y dar el 110%.
Falla No. 3: Oportunidades de carrera débiles
Puedes fijar tu línea de base y crear las experiencias de aprendizaje más dinámicas de la historia. Pero si los empleados no tienen la oportunidad de aplicar sus nuevas habilidades a un proyecto real, muchos terminarán sintiéndose atrapados en sus roles anteriores y perderán la motivación. Otros se dirigirán hacia la puerta, listos para usar sus nuevas capacidades en otros lugares. De cualquier manera, no estarás ayudando a tu empresa a alcanzar sus objetivos.
Ofrece a tu gente oportunidades reales combinándolas con asignaciones extensas o proyectos internos que ayuden a avanzar en sus carreras.
“Se trata de crear un mercado profesional dinámico que conecte a los empleados con nuevos proyectos, tareas extensas o incluso trabajos y ayude a aumentar la movilidad interna”, dice Palmer. “Digamos que un empleado que está aprendiendo habilidades de ciencia de datos ve un proyecto interno publicado que enumera la ciencia de datos como una habilidad crítica que se necesita”. El empleado puede preguntar o aplicar y luego usar sus nuevas habilidades para crecer aún más. Al mismo tiempo, el gerente o líder del equipo obtiene un candidato interno motivado”.
Para la victoria: dedicación, pasión, impulso
La gran conclusión aquí es que tu programa de upskilling merece toda tu atención, en cada paso del camino.
Reconoce los detalles que ayudarán a que tu iniciativa de upskilling sea extraordinaria. Comienza con una evaluación exhaustiva de las capacidades existentes en tu organización para que puedas avanzar con el beneficio completo de una base de habilidades sólidas.
Adopta las metodologías de aprendizaje combinado con pasión y entusiasmo que hacen que el aprendizaje sea contagioso.
Y no te detengas ahí. Una vez que tu gente tenga nuevas habilidades, mantén ese impulso positivo y bríndales formas de usar lo que han aprendido. Tú y tu organización serán recompensados con tu arduo trabajo y dedicación.
“No podemos predecir el futuro o cada desafío inminente”, dice Palmer. “Y si bien es demasiado difícil identificar o comenzar a desarrollar todas las habilidades que necesitaremos en la próxima década, podemos prepararnos para los próximos uno o tres años, satisfaciendo la próxima necesidad comercial o la disrupción de la industria de frente con una estrategia reflexiva de upskilling. El upskilling no tiene que ser demasiado complicado. . . Tómelo paso a paso “.
Tomándolo paso a paso
En la Guía completa de Upskilling, aprenderás cómo ejecutar cada uno de estos siete pasos:
- Identificar habilidades futuras. Estas son las capacidades críticas que tus trabajadores necesitarán en los próximos uno o tres años.
- Evaluar habilidades. Encuentra una línea de base que puedas usar para establecer objetivos de mejora de habilidades y medir el progreso de manera significativa.
- Establecer objetivos de upskilling. Rellena los vacíos de habilidades dentro de tu organización.
- Mapear el aprendizaje a habilidades. Descubre los mejores métodos de aprendizaje para tu organización: en línea, en equipo, de igual a igual o en el trabajo.
- Medir el progreso de las habilidades. Crea un tablero efectivo para seguir continuamente el progreso.
- Relacionar habilidades con oportunidades. Conecta a los empleados con nuevos proyectos, tareas extensas o incluso trabajos a través de un mercado profesional dinámico.
- Comunicar métricas de éxito. Estos son los resultados positivos que son particularmente relevantes para las prioridades de su negocio e importantes para los líderes senior.
Además, verás cómo Degreed está utilizando este mismo marco para implementar una estrategia de upskilling para nuestros propios empleados.
Como siempre, estamos aquí para ayudarte con tu viaje de upskilling. Si tienes alguna pregunta que no haya sido respondida por nuestra nueva guía o quieres hablar sobre la capacitación adicional con más detalle, comunícate hoy con un representante de Degreed.
