Por David Blake, fundador y presidente ejecutivo de Degreed

Según el economista Paul Krugman, la brecha de habilidades ya no es una idea zombie, “una idea que debería haber sido eliminada por la evidencia, pero se niega a morir”. A pesar de que la economía y el crecimiento del empleo están en constante aumento, muchos empleadores realmente tienen dificultades en la contratación de trabajadores calificados. Además, estamos constantemente siendo inundados de estadísticas aleccionadoras sobre el estado de la brecha de habilidades. Entre ellos:

• El 62% de los ejecutivos cree que necesitará volver a capacitar o reemplazar a más de 1/4 de su fuerza laboral entre ahora y 2023 debido al avance de la automatización y la digitalización. Informe del Instituto Global McKinsey 2018
• El 77% ve la disponibilidad de habilidades clave como la MAYOR amenaza para su negocio. PWC 2017 CEO Global Talent Survey

De las estadísticas y de una lectura rápida a través de cualquier publicación, queda claro que los CEO están en un estado de desconocimiento, un estado de ansiedad. No hay un solo CEO en el mundo que pueda decirte qué habilidades tienes dentro de tu organización, o las habilidades que tu organización necesita. ¿Por qué? Porque carecemos de un lenguaje universal para medir las habilidades dentro de las organizaciones.

Sin esta medición, no hay forma de calibrar igualmente lo que una persona, y mucho menos toda una organización, es capaz de hacer.

Lo que los CEO quieren

El mercado quiere y necesita hablar un lenguaje común sobre habilidades. Los clientes Degred ya están teniendo esas conversaciones iniciales en L&D, pero tenemos que migrar esas conversaciones a una C-Suite. Hacer eso requiere una mentalidad diferente, nuevas tácticas y una métrica de nivel ejecutivo. Los CEO necesitan métricas calificadas para el negocio, que L&D rara vez ha tenido a su disposición, borrando la línea entre una contribución comercial y un gasto comercial.

Otras unidades de negocio también han tenido que cambiar su historia, por ejemplo, la satisfacción del cliente. Frederick Reichheld lo relacionó mejor: “Al sustituir con una sola pregunta el complejo recuadro negro de la típica encuesta de satisfacción del cliente, las empresas pueden utilizar los resultados de la encuesta al consumidor y enfocar a los empleados en la tarea de estimular el crecimiento”. El Sr. Reichheld compartió esto cita en un artículo de Harvard Business Review de 2003 que introdujo Net Promoter Score.

La presentación de una sola pregunta y una métrica a nivel de CEO resolvió la cuestión de la caja negra del servicio al cliente. Quince años después, los CEO más exitosos conocen el NPS de su compañía, porque NPS les brinda a los CEO una única métrica, una forma universal de evaluar y juzgar las prácticas por su impacto.

Como parte de The Expertise Economy, un libro sobre cómo las empresas más inteligentes utilizan el aprendizaje para participar, competir y tener éxito, Kelly Palmer y yo presentamos el Cociente de habilidades, un marco para comparar las habilidades de una organización.

Acerca del cociente de habilidades

El cociente de habilidades es un marco completamente abierto: cualquiera que sea la taxonomía, los mecanismos para medir habilidades, la rúbrica que utilice, puede beneficiarse del cociente de habilidades.

Así es como funciona: para cualquier función, identifique las habilidades necesarias y los niveles requeridos. A continuación, capture sus calificaciones individuales para cada habilidad. Luego, divide la suma de las habilidades que tienes por la suma de las habilidades requeridas, multiplicado por 100 para calcular tu cociente de habilidades. El siguiente ejemplo utiliza el marco de 8 niveles creado por la Fundación Lumina.

Aquí hay una advertencia para la ecuación: el nivel de habilidad, para cualquiera de ellas, no puede exceder el máximo requerido. Hacemos esto para identificar correctamente la brecha de habilidades.

Hay algunas cosas importantes que debe saber sobre el cociente de habilidades:

Funciona para individuos, en cualquier rol en el que se encuentre, incluso roles aspiracionales.

No eres solo un número. Tienes un cociente de habilidades para tu rol actual, que también se puede calcular para tu próximo rol o el trabajo de tus sueños.

El cociente de habilidades funciona para equipos, organizaciones e industrias.

Por primera vez, podemos comparar de manera significativa y desglosar las diferencias utilizando una codificada y única métrica de nivel C.

¿Quieres innovar con nosotros? Estamos buscando más compañías que estén dispuestas a unirse a nosotros para probar el cociente de habilidades y, en última instancia, publicar casos de uso, tal como lo hizo Frederick Reichheld hace quince años con NPS.

A pesar de que es un concepto que cobra vida en The Expertise Economy, Degreed está aquí para ayudarlo. Para los clientes existentes, presentamos Skill Review, una forma científicamente defendible y altamente precisa para capturar datos de habilidades. Skill Review se une al conjunto de capacidades de medición de habilidades de Degreed, incluida la autoevaluación y la certificación de habilidades de Degreed para brindarle un conjunto robusto de herramientas para medir habilidades dentro de su organización.

A medida que utilizas el cociente de habilidades dentro de tu organización, estás cambiando una caja negra compleja y, en su lugar, proporcionando una sola pregunta y una métrica de nivel ejecutivo entregada de manera codificada. Lo que esto desbloquea en la organización es la capacidad de poder comparar habilidades durante un periodo e impulsarlas a nivel de equipo. Además de responder la pregunta para el CEO y resolver el problema MÁS GRANDE que tiene.