“La única forma de sobrevivir es transformarse continuamente en otra cosa. Es esta idea de transformación continua lo que hace a una empresa innovadora “. Ginni Rometty, CEO, IBM

La tecnología está en todas partes, la transformación está en todas partes, y estamos utilizando tecnologías para impulsar las transformaciones comerciales constantemente. Muchas organizaciones reflexionan sobre “el futuro del trabajo”, pero la realidad es que el futuro ya está aquí, simplemente se manifiesta de manera diferente en toda la economía global.

Deloitte Consulting argumenta que “el futuro del trabajo está siendo impulsado por la confluencia de tecnología masiva y disruptores impulsados por personas”. Estamos siendo golpeados por una gran cantidad de disruptores: millenials que cambian la fuerza laboral, las herramientas tecnológicas, la robótica, la inteligencia artificial y la visualización, nuevos conjuntos de habilidades requeridas y entornos regulatorios cambiantes, solo por nombrar algunos. Todos estos disruptores requieren una respuesta, pero las empresas están luchando para tomar decisiones informadas con un ritmo de cambio exponencialmente creciente.

En Degreed LENS de este año en Austin, TX, Casey Caram y Alyssa Loverro se unieron a nosotros desde Deloitte Consulting para llevarnos a través de un ejercicio práctico sobre cómo prepararse para el futuro del trabajo a través de la disrupción. Deloitte se enfoca en tres elementos que son críticos para considerar en el futuro de la transformación del trabajo: el trabajo en sí, el lugar de trabajo y la fuerza laboral. Puede ver el video completo de la presentación Degreed LENS Deloitte al final de esta publicación.

Tres factores de transformación del trabajo:

Trabajo en sí mismo: la naturaleza del trabajo está cambiando para lograr nuevas metas comerciales. Esto requiere habilidades adicionales en torno a la automatización y el aumento.

Ha habido un cambio en la perspectiva de cómo se hace el “trabajo”. Históricamente, hemos visto a las personas como contribuyentes individuales, pero hoy debemos esperar que las personas, los equipos y las máquinas inteligentes trabajen en conjunto para brindar resultados comerciales.

Preguntas clave a considerar: ¿Cómo está cambiando realmente el trabajo que haces? Adoptamos nuevas tecnologías para mejorar nuestra eficiencia y precisión, pero ¿cómo afecta eso al trabajo real? ¿Qué significa para las personas? ¿Cambian los roles? ¿Las responsabilidades cambian con la aparición de recientes habilidades necesarias?

Lugar de trabajo: al igual que hay un cambio en lo que constituye el trabajo y las funciones individuales, el cambio en las necesidades y expectativas del lugar de trabajo físico está causando una interrupción significativa. Estos cambios aumentan la presión para adoptar la transformación digital.

Preguntas clave a considerar: ¿Dónde se realiza el trabajo geográficamente? ¿Cómo podemos maximizar la colaboración, la productividad y la coherencia para empoderar a nuestra gente?

Fuerza de trabajo: ¿Quién puede realizar el trabajo a medida que cambia y cómo pueden las organizaciones cerrar las brechas de habilidades aprovechando grupos de talentos alternativos y metodologías de capacitación?

Cuando se trata de consideraciones sobre la fuerza laboral, Deloitte Consulting observa un espectro de talento que ellos llaman el “continuo de talento abierto”. Esto examina el rango de talento que puede ajustarse al trabajo tradicional específico de la función (piense en los empleados de tiempo completo y los proveedores de servicios administrativos) así como las estructuras de fuerza de trabajo abiertas, específicas de tareas (piense en los trabajadores y talento de origen público).

Preguntas clave a tener en cuenta: dado que los cambios son inevitables y que hay nuevos resultados posibles en el trabajo debido a los avances en tecnología y automatización, ¿qué significa eso para la fuerza laboral? ¿Cómo identificamos quién tiene las habilidades y capacidades adecuadas para hacer el trabajo? ¿Cómo consideramos a los trabajadores a tiempo parcial, a los trabajadores por contrato o a los contratistas cuando buscamos en el personal un proyecto o iniciativa?

Si bien estas preguntas pueden no ser fáciles de responder, el caso para el cambio es claro. Según las Tendencias de Capital Humano de Deloitte 2019, a un alarmante 57% de los trabajadores, en realidad, les resulta más fácil encontrar un nuevo trabajo fuera de sus organizaciones que internamente, ya que el proceso de movilidad interna es escaso o inexistente. Para dar cuenta de esta realidad, Deloitte argumenta que debe haber un cambio fundamental y centrado en el ser humano, en el aprendizaje y la filosofía del talento.

Seis pasos prácticos para cambiar su estrategia de gestión del talento para el futuro del trabajo:

Deloitte argumenta que los ciclos de vida tradicionales de los empleados que siguen metodologías de “atraer, desarrollar y retener” dependen en gran medida de la marca de empleo y las expectativas de la industria para atraer nuevos talentos. Esta estrategia también se basa en las unidades de negocios y las sensaciones viscerales para identificar y desarrollar las demandas de habilidades en un punto en el tiempo mientras se basan en motivadores extrínsecos y mensajes para influir en la movilidad de los empleados.

El nuevo ciclo de vida de los empleados de “acceder, seleccionar y comprometerse” es un proceso dinámico que requiere que las organizaciones adopten la “economía de la capacidad” mediante la cual las capacidades y habilidades del futuro se convierten más en habilidades a demanda. Los empleados también tienen el poder de elección y descubrimiento en su desarrollo a medida que las organizaciones seleccionan experiencias y hacen que el aprendizaje esté disponible en el flujo de trabajo. Y, por último, existe una comunicación abierta y honesta sobre lo que quieren los empleados y lo que las organizaciones necesitan cuando se trata de carreras profesionales no tradicionales.

Casey Caram lo expresa en términos claros y precisos: “De lo que estamos tratando de separarnos y de pensar es cómo puede acceder a las capacidades que necesita, si es que estas están dentro de su organización a tiempo completo o es mano de obra temporal la que usted trae? ¿Cómo está curando las experiencias que mantendrán a sus empleados comprometidos? Tenemos una tasa de desempleo increíblemente baja. Las personas tienen una cantidad significativa de trabajos abiertos. ¿Cómo está reteniendo a los empleados, cómo está organizando experiencias para ellos y cómo los compromete a participar y mejorar sus habilidades?”

A medida que usted y su organización adoptan la transformación de la fuerza laboral, aquí hay algunos consejos finales para que esta sea exitosa:

Imagine las posibilidades del futuro aprovechando datos y conocimientos específicos de la industria para definir su ambición y estrategia para transformar su fuerza de trabajo para el futuro.

Componga una visión que abrace la tecnología. Rediseñe el trabajo, la fuerza de trabajo y los lugares de trabajo para maximizar el valor de la automatización, las fuentes alternativas de talento y los lugares de trabajo colaborativos.

Active los programas de desarrollo de la fuerza laboral para acceder a habilidades, seleccionar experiencias de la próxima generación e involucrar a la fuerza laboral en una cultura de curiosidad y posibilidad.

Invierta en una cultura de aprendizaje. Comunique el valor y recompense a aquellos que hacen hincapié en volver a capacitarse y mejorar, y en estar preparados para lo que sigue.

Tenga en cuenta la brecha identificando áreas de oportunidad así como brechas de habilidades. Aproveche el talento interno para cumplir con las necesidades y solo contrate cuando haya identificado una brecha de habilidades que no se puede llenar volviendo a capacitar o mejorando su talento existente.

Cree un entorno que abrace, nutra y cultive las capacidades humanas. Su gente está lista para la transformación, simplemente necesitan oportunidades para mejorar sus propias capacidades y visibilizar lo que la organización está intentando conseguir.

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