Muchas organizaciones poderosas están ofreciendo sus proyectos de prueba sobre cómo construir una cartera de talentos para la economía cambiante. McKinsey, Harvard y la Cámara de Comercio de EE. UU. Están enfrentando estrategias similares, predicando que una tubería es la única forma de prepararse para el futuro.
Pero, ¿qué pasa si estos grupos de élite tienen la metáfora equivocada en mente? ¿Realmente puedes bombear gente del punto A al punto B? ¿Qué pasa si los trabajadores comienzan con diferentes habilidades? ¿Qué pasa si esperan terminar en diferentes roles?
Un importante banco de EE. UU.* imaginó otra forma de ayudar a las personas a avanzar en sus carreras a través de violentos cambios económicos. Diseñó un programa piloto para volver a capacitar a los empleados que estaba estructurado como un embudo en lugar de una tubería.
Como un embudo, el programa comenzó de manera amplia e inclusiva, abierto a personas de diferentes orígenes con una variedad de niveles de habilidad. La gente podría darse vueltas por un tiempo, explorando diferentes direcciones sin hacer compromisos firmes.
Sin embargo, con el tiempo, el programa de actualización se redujo y se concentró más. Los participantes persistentes continuaron desarrollando habilidades bajo demanda a través de una plataforma personalizada. Después de unos meses, una cohorte selecta de los mejores empleados asumió nuevos proyectos bajo la guía de mentores.
El banco creó una alternativa audaz al cliché de la tubería, una que permitió un mercado interno de talentos y ayudó a su gente a crecer en sus carreras. El diseño es intuitivo y los resultados son emocionantes. Descubra cómo funciona su embudo de recapacitación en la más reciente historia de éxito de recapacitación de Degreed.
*Por razones de seguridad y cumplimiento, el banco presentado en este estudio de caso debe permanecer en el anonimato.
