Como una empresa de 140 años, Prudential es un gigante de servicios financieros, que trabaja constantemente para reinventarse, especialmente ahora que los avances en automatización conducen a la eficiencia empresarial. Y, sin embargo, el vicepresidente Robert Falzon, en una reciente entrevista de podcast con Joe Fuller de Harvard Business School, describió el compromiso de la compañía de cultivar las capacidades de sus 50,000 empleados como una estrategia respaldada por habilidades y movilidad interna.
La oportunidad en Prudential
Esa estrategia está respaldada por datos, específicamente de la encuesta de Prudential al trabajador estadounidense. La encuesta preguntó quién tiene la responsabilidad de las habilidades y el desarrollo de habilidades; los encuestados se nombraron principalmente a sí mismos, y luego a sus empleadores y gerentes.
Entonces, ¿qué impide que las personas desarrollen sus habilidades? Ansiedad por el costo (por ejemplo, educación universitaria tradicional o costosos programas de acreditación), seguida de ansiedad sobre qué estudiar y quién puede ser un socio confiable. O simplemente: ¿qué habilidades necesito realmente y quién puede ayudarme a llegar allí?
Según la misma encuesta de Prudential, el 80% de los encuestados estuvo de acuerdo en que el despliegue de tecnología ayudó a las empresas a crecer y les ayudó a ser más eficientes. Los encuestados no están amenazados por la tecnología, ya que un asombroso 95% no cree que la mayoría de sus trabajos sean reemplazados por la tecnología. Sin embargo, debido a estos desarrollos tecnológicos, el 30% de los encuestados tampoco creen que tengan las habilidades para hacer su trabajo hoy, y eso aumenta al 50% al mirar una década hacia adelante.
La solución de estrategia de habilidades
Falzon dice que quiere ver a Prudential “duplicar el tamaño de nuestros negocios estadounidenses con la inversión existente que estamos haciendo en talento hoy”. Eso sucede a través de la eficiencia y la automatización.
Para satisfacer esa necesidad, Prudential está creando un inventario de habilidades. Comienza con un ejercicio de visión para capturar cómo será el negocio o la función en los próximos tres a cinco años. A partir de ahí viene el arduo trabajo de identificar las habilidades, no currículums ni experiencia, necesarias para cumplir con esa visión.
Falzon reconoce que no es una tarea fácil y para apoyarlo, han recurrido a la tecnología. Utilizando una gran base de datos combinada con inteligencia artificial (IA), escanean miles de descripciones de trabajo y hojas de vida de individuos para traducir trabajos en habilidades. Las personas tienen la capacidad de editar la salida y, a medida que lo hacen, la máquina aprende.
Sin embargo, la magia realmente sucede cuando los requisitos de habilidades del trabajo comienzan a coincidir con las habilidades de sus personas para presentar las oportunidades para las que están más calificados. Falzon dice: “Hay una lista completa de trabajos para los que nunca habrían pensado que están realmente calificados. O trabajos para los que, con un poco de entrenamiento incremental, podrían estar calificados en función de los conjuntos de habilidades”.
Eso es bastante poderoso. También puedes crear ese poder, incluso si no tienes la capacidad de crear la base de datos y la solución de tecnología de inteligencia artificial que utiliza Prudential. De hecho, ahí es exactamente donde Degreed puede ayudar: es nuestro punto óptimo.
Nuestro proceso comienza con la asignación de habilidades a roles, que es una capacidad crucial de la plataforma de experiencia de aprendizaje (LXP) de Degreed. Es un proceso que combina nuestra tecnología y nuestros equipos para ayudar a crear nuevas estrategias de habilidades para los clientes. Como recientemente agregamos las capacidades de Adepto a Degreed, podemos crear el ciclo completo de habilidades, candidatos, roles y proyectos para permitir una estructura funcional de movilidad interna y un enfoque basado en datos para el aprendizaje y la capacitación.
Logrando el éxito
Independientemente de la tecnología disponible, Falzon comparte tres claves subyacentes para el éxito de una estrategia de habilidades:
- Considera el talento como un activo, no una mercancía. Comprométete e invierte en tu talento y este pagará dividendos.
- No te adelantes demasiado. Tres o cinco años es suficiente o se vuelve abrumador. Habla con los clientes, mira dónde no cumples con las expectativas, mira fuera de tu industria, lee investigaciones oportunas y luego desarrolla un plan.
- Céntrate en la movilidad. Prudential hace esto a través de un aprendizaje que brinda oportunidades para que las personas practiquen el aprendizaje en un entorno real para desarrollar habilidades. Elimina el riesgo de contratar a alguien nuevo que podría no funcionar. Si bien el programa de aprendizaje es nuevo, observa Falzon, “la energía en la organización está fuera de las listas”.
La misma encuesta de Prudential mostró que, contrariamente al mito popular de que la generación de hoy está compuesta de embudos de trabajo, los trabajadores realmente quieren quedarse y hacer crecer sus carreras con sus empleadores actuales. Eso brinda una gran oportunidad alineada con la primera clave para el éxito anterior: invertir en talento. Cuando haces esto, resuelves los objetivos de la organización a medida que reduces el costo y el tiempo asociados con la rotación. Simultáneamente atiendes a los objetivos personales y profesionales de tu gente, ya que pueden hacer crecer sus carreras y utilizar nuevas habilidades sin abandonar la organización.
Habiendo sido director financiero de Prudential, Falzon ha visto la convincente propuesta de valor de reinvertir con talento. Pero el valor no termina ahí; Cuando envía un mensaje a los empleados de que se preocupa por ellos y comprende sus roles en el éxito de la organización, el compromiso aumenta exponencialmente. El compromiso conduce a la satisfacción del cliente, lo que lleva a una mayor rentabilidad, lo que hace que los accionistas estén muy contentos.
Para obtener más información sobre cómo puede comparar las habilidades existentes, identificar habilidades emergentes y construir un mercado de talentos similar, descargue nuestra Guía de habilidades emergentes a continuación.
