Cuando era pequeña, mi madre era (y sigue siendo) una prolífica profesora de piano. Recuerdo vívidamente a un estudiante en particular, Wy-Quon, que era un par de años más sabio que mi yo de 9 años. Llegó antes de una lección mostrando un nuevo sistema de propulsión para su bicicleta, promocionándolo como una forma más eficiente de viajar. Se montó un cartucho de aire comprimido en el cuadro de la bicicleta y un cohete en miniatura (una boquilla de motor que emitía aire detrás de él) complementado con una válvula de manillar para controlar el flujo.
Él insistió en que su sistema reducía tres o cuatro minutos su tiempo de viaje. Pero cuando puse mi mano detrás de la boquilla y sentí la escasa brizna de aire soplado, supe que era inútil. Aunque el esfuerzo de Wy-Quon fue valiente, esencialmente había agregado complejidad y toneladas de esfuerzo con muy poco en ganancias de eficiencia. En otras palabras, dio un largo paseo en bicicleta por un sándwich de jamón.
El mercado laboral ineficiente
El mercado laboral se parece mucho al viaje interminable hacia ese refrigerio aparentemente sabroso, pero en última instancia insatisfactorio. A pesar de los miles de millones de dólares que se están invirtiendo en tecnología para Recursos Humanos en este momento, es uno de los mercados menos eficientes en cualquier categoría del mundo, y eso es con los niveles más bajos de desempleo sostenido que hemos visto desde la Guerra de Vietnam. Pero mientras logramos mantener a las personas empleadas, la retención en el lugar de trabajo sigue siendo una de las principales preocupaciones de los ejecutivos de recursos humanos, y el costo de conservar el talento está aumentando.
Veamos el costo promedio por contratación dentro de una organización, que la mayoría de las fuentes acuerdan que ronda los $ 4,000. Luego, considere las tasas de contratación, la última de las cuales es 3.8%, lo que significa que 5.8 millones de trabajadores en los EE. UU. tomaron un nuevo trabajo en octubre. Y eso es en un solo mes. Si multiplica las cifras de forma anual, verá lo que yo llamo la ineficiencia total del mercado laboral, que hoy asciende a $ 277 mil millones. Ese es el costo para cubrir todos esos puestos vacantes en los Estados Unidos cada año.
También puede ver esto a nivel organizacional. Hagamos una estimación conservadora. Los datos de 2017 estiman que la mayoría de las empresas pierden un 18% combinado de personas cada año, teniendo en cuenta las tasas de abandono y la rotación involuntaria. Si su costo por contratación es de $ 4,000 y tiene 50,000 empleados, eso significa que podría estar gastando $ 36 millones para mantener su bolsa de talentos llena (4k x 50k x .18). Decimos podría porque esas cifras son poco creíbles, incluso si se reducen a la mitad.
La movilidad interna es la próxima frontera
¿Por qué está dañado este sistema? En pocas palabras, las empresas no tienen idea de las habilidades que tiene su personal y no tienen una estructura para igualar las posiciones abiertas con las personas dentro de sus empresas. Y los empleados no tienen forma de mostrar sus habilidades y objetivos dentro del mercado interno o ver las oportunidades que coinciden con sus habilidades. El resultado: hay menos fricción para la contratación externa que para la movilidad interna, por lo que las empresas contratan externamente en lugar de internamente. Y los empleados más ambiciosos miran a las bolsas de trabajo externas donde pueden aplicar nuevas habilidades, hacerlas crecer y ganar más dinero.
El costo de trasladar a millones de personas de una organización a otra es asombroso. No sorprende entonces que, según los datos de Degreed, la “incorporación de reclutadores” fuera uno de los términos de búsqueda más populares en 2019, aumentando en un 870% respecto al año anterior. Las empresas están desesperadas por llenar estas brechas de habilidades, pero dependen del reclutamiento externo para hacerlo.
La reducción de estas ineficiencias requiere tiempo y esfuerzo para resolver el problema de la movilidad interna. Así es cómo:
- Gane visibilidad dentro de su suministro de habilidades. Comprenda las habilidades que tienen sus empleados y trabajadores eventuales: cada habilidad, en todos los niveles.
- Haga un inventario de la demanda de trabajo. Enumere todos los trabajos que su empresa necesita ocupar, incluidos proyectos, puestos vacantes e iniciativas importantes.
- Mezcle y combine en el mercado interno. Los empleados pueden hacer valer sus habilidades y objetivos, y los líderes y gerentes de contratación pueden primero tratar de emparejarlos con los puestos internos disponibles.
Para lograr esto, los equipos de recursos humanos históricamente aislados deben trabajar más estrechamente juntos. El talento debe estar estrechamente conectado con el aprendizaje y el desarrollo para garantizar que se cierren las brechas de habilidades críticas y que la cartera de talentos sea rica. Reclutamiento debería trabajar más estrechamente con Talento para exponer oportunidades a los empleados en función de sus habilidades. Y el liderazgo de recursos humanos debe trabajar con el director de operaciones para mostrar los ahorros financieros de la creación de un mercado interno eficiente.
Cada empresa es esencialmente su propio mercado laboral. Uno saludable presenta más movilidad internamente que externamente, con contrataciones internas responsables de cubrir el 85% de los roles en lugar del 15% que es hoy. A medida que avanzamos en la próxima década, las empresas que resuelvan esto serán las que tengan la durabilidad de adaptarse al cambio, impulsar una mejor retención e innovar en la competitividad.
Es hora de impulsar una mayor eficiencia y tratar la movilidad del talento interno como una oportunidad operativa central en lugar de un beneficio secundario. ¿Quiere saber cómo Degreed puede ayudarlo a obtener visibilidad de las habilidades de su fuerza laboral? ¡Póngase en contacto con un representante de Degreed hoy!
